为了实现到2020年我市经济三步走的奋斗目标，去年以来，新一届市委、市政府领导班子紧紧围绕工业强市、畜牧大市、旅游名市和百万人口的现代化生态园林城市，相继出台了加快我市经济跨越式发展的九个《意见》，可以说这九个《意见》的主线是工业强市，这也符合长期以来我市经济发展的比较优势和基本定位。同时，近年来市委、市政府陆续实施了振兴宝鸡经济的四大战略：即一区七园战略、项目带动战略、制造业信息化战略和城镇化带动战略，在出台的九个《意见》和“四大战略”当中，唯独没有人才强市方面的举措，这不能不说是一大遗憾。本文就人才创新是工业强市的根本保障谈些粗浅的认识。
　　去年12月26日中共中央国务院通过了关于进一步加强人才工作的决定，这是新一届中央领导层实施人才强国战略的具体体现，在《决定》当中，提出了新的人才观，对人才的概念、内涵进行了全面科学和与时俱进的解释和界定，首先提出三支人才队伍建设一起抓，即党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体、要分类指导，整体推进。随后省委、省政府在今年元月份召开了全省人才工作会议，下发了《实施意见》，对全省的人才工作进行了安排部署。为了认真贯彻全国、全省人才工作会议精神，进一步做好我市的人才工作，市委决定把今年作为“人才工作年”。我们认为这是非常及时的,也是很有必要的。人才问题是我市经济社会全面振兴的关键所在，是走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路的根本保证。应该引起各级领导和有关部门的高度重视。
一、我市人才队伍的基本现状
　　——人才资源总量增加。长期以来，我市始终把人才资源作为加快发展的“第一资源”，加大人才培养、引进和使用力度。全市各级各类人才达14.3万人，占全市人口的比重为3.78%，比1986年提高了2.5个百分点。其中市县属人才99546人，部省属4.4万人；党政人才1.3万人，企业经营管理人才2500人，专业技术人才12.6万人。
　　——市管人才增长较快。到2003年底，全市市管人才99546人，市级27105人，县区属72441人；其中专业技术人才83169人，按主要行业分：工程技术人员19759人，农业技术人员1662人，卫生技术人员8900人，教学人员35663人；拥有研究生以上学历和副高以上职称的高层次人才3434人，省级以上专家102名，市级拔尖人才234名。人才总量比1986年增长151%，17年来年均递增5.6%。
　　——人才结构明显改善。按学历结构：中专学历人才36686人，占人才总数的40.6％，比1986年下降27个百分点 ，大专学历39289人，占人才总数的43.4％，比1986年增长25个百分点，大学本科14323人，占人才总数的16％，比1986年增长3个百分点，研究生162人，比1986年增加153人。

市管学历人才分布情况
合计 研究生 大本 大专 中专
总计 90460 162 14323 39289 36686
机关单位 13220 95 3911 6672 2542
事业单位 54207 60 8520 22799 22828
企业单位 9624 7 1293 4039 4285
工人中 13409 599 5779 7031

　　从职称结构看(不含机关单位)：高级职称3434人，中级职称17041人，初级职称 44187人，共计64662人，占人才总数的65％。高、中、初级人才比达到1：5：12.9，接近国内外公认的1：6：14的合理比例。
　　按年龄结构分，35岁以下人才40710人， 36—45岁之间人才30315人， 46岁以上人才28521人，占人才总数的比例分别由1986年的39％、34.3％和26.7％调整到41％、30.5％和28.5％。

市管人才年龄分布情况
合计 30岁以下 31岁至35岁 36岁至40岁 41岁至45岁 46岁至50岁 51岁至54岁 55岁及以上
总计 99546 22811 17899 16473 13842 12967 8510 7044
机关单位 14375 2400 2390 2966 2331 2061 1205 1007
事业单位 58239 15542 9650 8675 7989 7414 4755 4214
企业单位 13533 2446 2943 2426 1769 1754 1281 914
工人中 13409 2423 2916 2406 1753 1738 1269 909

　　——人才市场化配置体系初步形成。随着教育、人事、科技体制改革的深化，进一步拓宽了人才培养渠道，各类大中专院校毕业生逐年增多，使一般人才供给基本满足市场配置人才资源的需要，自主择业、竞聘上岗、双向选择、公开招考等形式成为人才市场化配置的主要手段。人才市场网络基本形成，全市12个县区及行业共建立人才交流中心及人才市场14个，并全部进入西北及省内人才信息网。人才市场建设、人事代理、人才测评等服务，为人才流动，尤其是非国有单位聘用人才搭建了市场平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用进一步显现。
　　——“大人才”观念逐步树立。一大批有一技之长的技术工人、乡土人才、有经验的管理者、以及擅长做攻关工作的“能人”，在改革开放的大潮中，为他们提供了广阔的用武之地，尽情发挥着聪明才智，特别是在中小企业、非公经济和农村经济中发挥了独特而无法替代的作用。
二、人才工作存在的主要问题及原因剖析
　　一是人才队伍总量不足，高层次人才匮乏。全市各级各类人才总量占人口的密度为3、78％，与全国平均人才密度5、3％相差1、5个百分点，与东部发达地区18％的人才密度差距较大。大学本科以上人才占16％，且相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学成才，仅有研究生162人，高级职称仅占3.4％。高学历和高职称人才比例严重偏低，全市没有一名两院院士，极少学科带头人，有成果、有建树的高层次人才较少，特别缺乏高新技术和创业能力的领头人。
　　二是人才队伍结构不尽合理。全市专业技术人才的85％集中在国有控股的企事业单位和党政机关，国有单位和非国有单位专业人才总量之比在10：1左右，使非公有制企业发展得不到应有的人才支持。人才积压和人才短缺的局面同时存在。
从专业看，文教卫生等专业技术人才占全市人才的 50％以上，而我市经济发展的主体专业机械、电子、电气、自控、新材料、现代医药、城市管理、环保等工程类专业技术人员远远满足不了需要，特别是高新技术的复合型人才整体性缺乏。适应加入WTO需要和招商引资需要的投资、证券、国际贸易等外向型人才更是匮乏。
　　三是人才培养能力、吸引能力不强。前些年大中专院校毕业生处于计划分配时期，每年分回宝鸡就业的学生有3000多人，本科生有700多人，基本都能报到。现在毕业生就业市场化后，每年要求来我市工作的学生多了，就业压力大了，但本科生只有300名左右，且我市急需的高层短线专业人才越来越少。近四年来，我市考入各类高校的本科生高达26776人，但到宝鸡工作的本科生仅1229人，占输送出去的4.6％，且多为文科专业的学生。我市自己培养人才的能力有限，吸纳能力严重不足，在很大程度上吃过去计划经济时期人才积累的老本，人才队伍无论从总量和质量上讲都已经到了青黄不接的阶段，要有人才危机感。
　　四是人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人力资源开发的市场机制滞后，一些单位、部门领导还唯恐别人超过自己，存在压制人才成长的现象。人才在本市内流动不够畅通，手续复杂，成本较高，我市工业企业技术创新的能力远不能适应市场竞争的需要，高附加值、垄断性的高技术产业化程度很低。
　　 五是存量人才流失现象严重，特别是高中级优秀中青年专业技术人才流失比较突出。在专业上，流失人才主要集中在机械、电子、计算机、建筑、化工、企业经营管理等专业领域。在流失总量中35岁以下的占60％左右，36－45岁占35％左右。这些人的共同特点是学历高，具有真才实学，不甘碌碌无为，想创一番天地，成就一番事业。迫使他们出走的主要原因是工资待遇问题和成长环境问题。所以说企业开发人才资源的政策不活，导致人才外流现象严重，造成企业贫血营养不良，创新能力不强，低水平运转，这种损失短时间看不出来，但长此以往，后患无穷。
此外，在我市的存量人才中还存在“五多五少”的现象：即一般技术人才多，掌握高新技术有能力研发高附加值产品的人才少；熟悉党务工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经营和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守旧的多，善谋大事敢创大业的少，尤其缺乏像李黑记、张冠军、钟毓敏这样有魄力、有战略眼光的高层经营管理者。特别是我们地处西部欠发达地区，在人才竞争中处于劣势，加之体制、政策措施不配套等原因，人才引不进、留不住的问题依然严重，高层次专业技术人才和经营管理人才的短缺已成为制约宝鸡经济快速发展的“瓶颈”和“软肋”。
总之，现在环境变了，政策活了，长期以来，人们对人才的认识只是具有中专以上学历或初级职称以上人员的概念落后了。衡量人才的标准应该是知识、能力和业绩，而不能唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。在市场经济的大潮中，抽屉锁不住人才，大门关不住人才，关系卡不知人才，人才作为最活跃、最具潜力的生产要素必将流向它最能发挥作用的地方。
三、创新人才观念，全面实施人才强市战略
　　能够吸引各类人才创业的城市，才是最有竞争力的城市；能够使各类人才创业成功的城市，将是综合实力最强的城市。经济社会发展的竞争，说到底是人才的竞争，今年中央提出了正确树立和全面落实科学的发展观，这是今后一个时期解决发展问题的总纲，我们要按照科学发展观的要求，以人为本，创新人才观念，努力提高劳动者的科学文化素质，大力培养吸纳各方面人才，走人才强市之路。
　　1、要尽快出台《宝鸡市人才强市战略的实施意见》。宝鸡的经济基础决定了我们必须走工业强市的发展路子，工业强市是一个大课题，下面应该有许多子课题来支撑，其中人才创新就是其坚强支撑之一。在工业强市中，经营管理人才、专业技术人才是企业最宝贵的财富，是企业的稀缺资源，因此要重新喊响“科教兴市”、“人才强市”的口号，在全社会营造尊重人才、理解人才、善待人才的氛围。近年来，我市各级党政组织始终把人才作为加快宝鸡发展的“第一资源”，加大人才培养、引进和使用力度，制订了一系列激励人才脱颖而出的优惠政策，加快党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设，取得了明显成效。但是，经济发展要走质量、效益型路子，社会进步要实现人的全面发展，我市的人才工作和人才队伍建设还远不能适应科学发展观的要求，许多政策措施远没有落实到位，只是零散的，部门分立的，执行起来缺乏一定的权威性。因此，很有必要以市委、市政府名义下发一个规范性《意见》，统揽部门行业措施意见，重申人才标准和内涵，重提人才作用和激励政策，转变用人观念，将“人才人事工作为经济建设服务”提升为“经济建设以人才资源开发为中心”。 按照“增加人才总量，提升人才质量，盘活人才存量”的思路，全面优化人才资源环境，为我市加快发展提供强大的人才智力支撑。
　　2、在全市开展人才资源现状及需求情况调查统计。1986年，在省上的安排部署下，我市由市计委、市教委、市人事局牵头对全市人才进行了现状普查和十五年需求预测，最后形成了详细的《走向21世纪的陕西人才需求趋势》一书（西北大学出版社出版），时隔近20年，各种情况发生了很大的变化，人才的内涵和外延都不同于以前，很有必要对全市人才总量和需求进行一次详查。所以要紧紧围绕工业强市、畜牧大市、旅游名市和现代化生态园林大城市的奋斗目标，重点摸清我市高新技术产业、八大工业基地建设、县域经济发展、非公有制企业的人才资源现状，特别是急需紧缺人才的需求情况，以及对高级技术工人、乡土人才、高层管理者和各种社会“能人”的需求情况，分析确定各类人才的需求程度，按市、县、乡分级制定合理的吸纳、培养计划，弥补人才资源制约经济协调、健康、可持续发展这一课。
　　3、以经营管理人才为核心，培养一批年富力强的优秀企业家队伍。职业经理人是人才队伍中的稀缺资源，他们的本质是创新意识强，综合素质高，富有人格魅力和威望，能创造社会需求的人，在企业发展的关键阶段能起到扭转乾坤的作用。企业人才的竞争，关键是企业高层管理人才的竞争，并将其留住、激活。企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工，要科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住和激活企业高层管理人才量身定制相关措施。研究表明，30％—50％的企业高层管理人才都是以辞职的方式结束自己的工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住和激活他们的策略。这方面的资源是我市人才资源中的短中之短，政府及相关部门要尽快创造条件，逐人跟踪，发掘培养一批精通企业运作、熟悉国际经济和WTO规则及相关法律知识的复合型经营管理人才，提高企业竞争力。今年2月8日《经济日报》头版头条刊登了《宝鸡三变》的报道文章，市政府徐市长、市经贸委袁主任在谈到企业家的作用时说到：“如果没有张冠军就没有石油机械，没有钟毓敏就没有住金钢管，没有金洪祥就没有今天的宝鸡机床…”这充分显示了经理人员在企业中的作用。但从经理人员到企业家，还有一个漫长的过程，还需要从各个方面培养提高，这一方面，政府要创造机会，提供条件。
　　4、重视本地人才的作用。从管理学的角度讲，一切资源都是有限的，唯有人才资源的开发潜力是不可估量的。我国的原子弹之父—著名核物理学家钱学森教授当年回国时，美国人就称他的能量抵得过五个师。所以要用足用活现有人才资源，他们是工业强市的动能所在。在所有环境留人、感情留人、机制留人、事业留人中，最关键的是事业留人，要让专业技术人员有用武之地，有充分发挥作用的土壤和机遇。士为知己者死，知识分子一般都比较容易满足的，宁愿累死，也不愿意等死，毕竟成家立业后，他们的转移成本很高，风险很大，万不得已不会走跳槽的路子。其次是机制留人，要建立健全我市人才智力在同城范围内“柔性流动”和发挥作用的有效机制，人才“柔性流动”是指各类人才在不改变国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，充分体现个人工作和单位用人自主的人才流动方式。要建立人才交流、网上交易、各大媒体提供服务的便利条件，使工作有余力的人才智力在同城流畅迅速，“一个萝卜几个坑”，制定政策，鼓励科技人才带头创业，对在企事业单位工作的高级人才，实行人才最低年收入指导制度，博士生年收入不低于６万元，硕士年收入不低于４万元。尊重和保护他们的合法所得。使一流人才能做出一流贡献，能获得一流报酬。再不能搞过去那种人才储备了，储备不用实际就是人才浪费。
　　5、重视开发党政人才的潜能。党政机关近年来吸纳了一大批经营管理人才和专业技术人才，他们一般都熟知国家的方针政策，但用非所学或者用非所长现象严重。我市前几年从企业招考了一批优秀人员到机关任职。1999年又从企业选调了一批高层次人员任县区长助理，这在一定程度上挖了企业的墙角，而且这种流动应该是双向的，市上能否出台一些政策，鼓励从党政机关选调一批年富力强的管理人才对口到企业挂职，特别是到市属中小企业、民营企业挂职锻炼，这一方面可以提高企业的管理水平，降低企业管理人员成本，还可以分流干部，精简机构，给善闯世界的人员提供一个就地下海的机会，有利于培养自己的企业家后备队伍。例如：让农牧系统的行业人才去涉农企业、让外贸系统的去重点出口企业、让综合经济管理部门的去工口企业…。当然这要建立在双方自愿的基础上，并且自找对象，动态选择，政府部门可以提供一些协调服务。这种做法以前在全国各地也试行过，不少人持有异议，但对人才资源相对贫乏的我市来说，不失为一种成本低、见效快，且能够实现“多赢”的好方式。
　　6、全面提升城市核心竞争力，积极吸引外来人才。吸纳高层次人才使我市长期发展的一个重要策略，现在一个方面就业压力很大，毕业生工作难找，另一方面某些短线专业人才，高层专业技术人才和管理人才又很难招到。我市的城市竞争力很弱，高层次人才拥有高技能，高层视野，高层关系甚至带有高含量项目，所以要像招商引资那样下功夫引进高层人才，做到引资和引智并重。进一步完善“户口不转、关系不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动政策，加快高层次人才柔性引进的步伐。尊重他们的个性化需求，必要时可以根据条件量身定制相关措施。一些大城市在这方面做法很是动人，以海纳百川的气魄，广纳群贤，真是不拘一格降人才。青岛市实施“111”工程，即每年目标是引进100名博士生、1000名硕士生、10000名本科生，还有什么“海归派”。我市可着眼西安、着眼与宝鸡有亲情的人士、着眼项目引进高层人才，紧紧围绕企业产权制度的改革和城市重点工程建设的要求，做好引智服务工作。
　　7、完善协调统一的人才管理体系和人才市场。要完善多层次、宽领域的人才市场体系建设，加快我市与本省和全国各兄弟地市人才信息联网的步伐，滚动建好人才数据库，有效解决人才流动中的信息不对称问题，形成机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场服务体系。大力发展人事代理人才中介机构，积极开拓智力交流、择业指导、选送培养、劳务外派等新的服务领域。建立以“人才测评”为主要手段的科学公正和社会化的人才评价体系，引进先进适用的人才测评软件，通过不断的实践探索，形成科学、快捷评价人才的有效途径和能够满足各方面需要的人才评价体系。建立多渠道的人才培训投入机制，推动继续教育走上市场化、产业化、社会化的发展轨道，加快构建终身教育体系，创建学习型城市。（宝鸡市发展研究中心　宝鸡市信息中心）

执 笔：杨宏涛
审 稿：李锁林